| 原技術總監辦理技術移民，劉總將頗具爭議的曹峰提拔為技術部新總監。曹峰今年36歲，廣東人，一直擔任技術部高級工程師，曾單獨為公司“拿下”過多項業內技術成果，是不可多得的技術精英。劉總認為，技術部在經驗豐富的曹峰領導下必將開創全新的工作局面。
然而事態發展卻并不如他所料：曹峰上任五個月，技術部今年的預定計劃完成不到1/3，工程師接二連三地“叛逃”，新招人員短期內無法進入角色，整個部門士氣低落，泄密事件不斷發生，就連總工也遞交了辭呈并且當日就“去向不明”。眼看曹峰日漸憔悴，頭發也開始一根一根往下掉，劉總不得不向他發出了一起喝茶的邀請。
（危機到來之際，始終從容鎮定的老總實際上要比任何一位著急在臉上給別人看的人都更加著急。不論你是不是“技術精英”，當整個團隊的業績和表現滑坡時，都有可能會得到特殊的“禮遇”。）
茶藝館內雙方撫杯坐定，彼此寒暄了兩句，劉總就切入正題：“聽說昨天你的總工也走了……”
“是啊，我當面只稍稍講了他兩句，他就抱怨什么沒有發展空間、看不到前途等等……最后就辭職了！”曹峰無可奈何地訴說著。
“什么叫看不到前途？”
“就是講：他本人在我這里沒有成就感！二季度技術部四個項目組中只有第二組完成了指標，他非常上火。我當然也上火啦，所以找到他談。他卻把責任全推到我身上。說什么：技術部是項目制，本來就時間緊、任務急，你又老是給我臨時加任務，還三天兩頭變化，也不給我人員和資源支持，當然完不成原定計劃啦！計劃完不成就沒有獎金，工程師也沒有積極性，平時你訓下屬又跟訓兒子一樣，‘叛逃’是自然而然的。我說：市場的變化剛開始哪個能預料到？上司考慮問題也有個逐漸成熟的過程嘛；人員和資源的調整需要通盤考慮，又不是我一個人可以說了算；對下屬的管理松是害、嚴才是愛嘛……”
劉總遲疑了一下問：“他怎么回答的？”
“他講：公司搞目標協議我不反對，但情況變化了就應當和我變更協議。沒想到，最后不但協議沒有變更，還不斷把我的人抽調走，合理化建議又沒有人聽，實在是沒有信心繼續做了……他就這樣炒了公司的魷魚啦！”
劉總無言。這時，曹峰的手機響了----技術部秘書急報：正在值班的項目二組組長正式提出辭呈，想和曹總親自面談。曹峰連忙向劉總起身告辭，自己開車先走了。
劉總孤獨地坐在茶藝館的雅間內，反復思考著剛才和曹峰交談的內容，往事歷歷在目……
曹峰原來在國有企業時就是專業技術干部，下海后跟隨劉總艱苦創業，為企業的發展立下過汗馬功勞，是位響當當的業務干將。劉總最欣賞他的地方就是忠誠仗義，原則性強，對“老大”言聽計從，還總能替領導“受過”。劉總認為：技術部掌握著公司的關鍵技術機密和核心團隊，技術總監必須得是一位象曹峰那樣靠得住的人，他的創造性應該主要體現在技術管理方面，人員管理方面的問題倒不會太大。前任技術總監親和力倒是不錯，但不拘小節的作風總讓他有些看不慣：他過于具有個人思想，經常在劉總面前提這意見提那意見；只要公司政策不明確反對，他總要給下屬一些特殊關照；遇到劉總任何不合理的干預，他都要堅決頂回去。劉總拿他沒辦法，但心里面卻并不痛快。曹峰這位“非常聽話”、“堅決執行”式的總監上任后，一切反其道而行之，他的心情自然是舒暢了許多，沒想到技術部的員工卻并不買曹峰的帳。
（真正能為公司帶來最大利益者往往看上去不那么完美；而經常能讓領導無條件感到舒服者卻往往會讓企業付出沉重的代價----不是因為他們的動機和人品出了問題，而是由于他們被陰差陽錯地推到了他們本不應該在的位置上）
事實上，劉總也看出了一些問題：曹峰對管理工作中公認的游戲規則不屑一顧：在曹峰看來，管理員工就是“修理”員工，下屬干得好是應當的，干得不好才需要講呢；對于領導工作，曹峰認為只要是符合公司利益，堅持原則就是正確的，什么管理藝術啦、個性啦之類的簡直多余；他不能容忍下屬按自己的方式思考、行動和解決問題；遇到下屬工作不力，他不輔導不培訓，常常上來就劈頭蓋腦訓斥一頓，甚至馬上工作換人，有時干脆親自包辦代替；不到萬不得已，曹峰絕不和下屬溝通，好容易溝通一次也完全是“居高臨下”，毫不顧忌方式方法和他人感受。結果，技術部很快就“演變”為全公司最為沉悶、低效和缺乏創造力的部門。由于人員流失和泄密不斷，直接的經濟損失不說，公司在業界的形象和聲譽都“大打折扣”。
過去曹峰一直擔任高工，他的這些“毛病”還沒有造成太大范圍的危害。當曹峰一躍坐上技術部第一把交椅時，“成績”就立刻顯現。
當初討論曹峰任命的時候，公司有些人就對他的親和力和管理能力提出過質疑，但是劉總力排眾議：專業內行你們不要，難道你們需要一個只懂管理的外行來做技術部的一把手嗎？誰知理想化預測與悲劇性結果的反差還是無情地嘲弄了他：出類拔萃的技術精英在團隊管理中卻變成了十足的小丑！劉總終于意識到：造成這一悲劇的直接責任人其實正是他自己。
（管理人員最核心的素質是團隊領導和管理能力而非專業技術能力，優秀的技術精英不一定就能成為優秀的團隊管理者。在基層員工心目中，管理人員就是公司形象和管理理念的代表。缺乏現代企業管理理念、方法和藝術的技術精英若未經過全面系統的管理培訓就去領導公司的核心團隊只會造成災難性后果。不能知人善任以及在管理人員選拔中錯誤的價值取向把過去的“功臣”推向失敗的“深淵”、讓公司從中蒙受巨大的損失則更是企業老總的悲哀。） |
